面对人才流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的，能招来一个新的，并不影响什么。其实，他们都小看了人才流失给企业带来的损失。

那么，人才流失给企业带来的损失到底有多大？为了得到答案，笔者调查了某国有化工公司。该公司现有员工1200人（其中专业技术人员310人），从1999年开始，每年均有优秀的专业技术人员离开公司，另谋高就，截止2003年累计人才流失97人。

通过对该公司的调查和分析，笔者认为,人才流失给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。

     直接损失

     直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。

     1、人才成本

     人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。如上表所示，在该公司内，由于科技含量加高，人才成长期相对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员，该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。

     2、人才重置成本

     人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，该公司又将投入2049万元的人才重置成本。

     3、无形资产损失

     2001年该公司某技术骨干离职时，带走的科技成果造成公司无形资产损失385万元。2003年某科研小组5人全部被竞争对手挖走，同时带走了一项专利，无形资产损失1721万元。

     以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元，相当于2003年全年利润总额（6003.4万元）。

     间接损失

     间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。

     1、可计算的间接损失。

     由于竞争对手掌握并运用了该项专利技术，开发出的新产品很快抢占了市场，使得该公司市场份额缩水、举步维艰，与2003年相比，2004年第一季度销售收入下滑了31％，利润下降了37％。

     2、不可计算的间接损失。

     人才流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。

     人才流失给公司形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。

     通过对该公司人才流失的影响分析，我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。

Google挖走李开复对中国企业的警示

7月20日，著名的搜索引擎开发者Google公司宣布，将在今年第三季度正式建立中国工程研究院，并聘请前微软亚洲研究院首任院长、微软公司副总裁李开复博士担任Google全球副总裁及中国区总裁，负责该公司在中国的发展。

　　擅长搜索技术的GOOGLE这次从微软把李开复也“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，微软以违反竞业禁止为由指控李开复，GOOGLE不甘势弱，认为微软的指责完全站不住脚。尽管李开复最后能否如愿到GOOGLE的结果还不得而知，但中国企业却能从中学习到诸多有益的借鉴、接受到未雨绸缪的警示。

　　警示之一：企业如何留住人才非常关键

　　21世纪最贵的是什么?人才!人才兴则企业兴。人才资源是企业的最可宝贵的第一资源。在很大程度上我们缺乏的不是人才，而是促使人才脱颖而出的环境和制度。微软公司的人才环境应该是比较好的了，但李开复之所以愿意离开微软，我想至少在李开复看来微软的人才环境还我少有些不尽如人意之处，否则李开复断然不会心起跳槽之念。

　　相比之下，中国企业的人才环境则明显落后于跨国公司。在当前国内竞争国际化、国际竞争国内化的今天，人才争夺正成为一场没有硝烟的战场，谁能在这个战场上取得胜利，谁就正能在全球化的竞争中居于领跑地位。数字表明，全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国，越来越多的外企选择在北京、上海等地建立研发中心，利用优越工作条件和优厚待遇吸引人才，同时以奖学金、实验室等多种形式加大人才培养力度。正因为如此，国内企业人才特别是中高级专门人才流失相当严重。

　　且不说国内企业跳槽到外资企业已司空见惯，单是国内竞争企业之间的人才流动对国内企业就造成了很大的压力。近年来国内企业特别是高科技企业“集体叛逃”事件不在少数，如去年以来的北大方正助理总裁周险峰带领团队“集体跳槽”加盟海信;清华同方4员销售猛将转投长城电脑;健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20多个销售经理离职等给原有企业带来的工作被动和经济损失不言而喻。

　　面对人才流失对国内企业的严峻挑战，如何优化环境、完善制度以吸引稳定高层次人才显得迫在眉睫。国内企业可能有的自以为自己公司的人才环境已经不错了，但人才的需求是无止境的，改善人才环境的过程也是无止境的，强中更有强中手，稍不注意就有可能被竞争对手挖走你的骨干人才，树立人才安全的危机感，设法从激励机制、评价机制等方面入手切实留住人才已经不能再停留在理论上了，而要落实到活生生的现实中来。

　　警示之二：人才战略要与企业战略相匹配

　　人才重要，适合公司发展战略需要的人才更为重要。GOOGLE公司为何不惜代价要把李开复“搜索”到自己名下，除了李开复本身确实是个人才以外，主要原因还是GOOGLE公司已不再甘于只做搜索业务的先锋了，它还想扩大业务范围，谋求在操作系统方面也大有作为。正是出于这种战略的考虑，GOOGLE公司才把在靠操作系统起家的微软公司担任要职的李开复作为“猎头”对象。长期浸淫微软公司的李开复自然有着不同一般人的技术水平、管理经验和渠道优势，GOOGLE公司挖来李开复后，对于公司多元化经营战略的拓展无疑具有重要的推动作用。

　　GOOGLE公司聘请李开复还有一个用心就是开拓中国市场。出于对中国互联网用户发展潜力的洞察，GOOGLE公司对中国市场的商业潜力和商业开发已经引起了高度重视，今年4月底GOOGLE公司悄然进入中国内地市场，成立上海办事处，试图与中国搜索市场第一的百度比高低。曾经担任过微软中国及亚洲研究院院长的李开复对于中国市场的熟悉可想而知。李开复如果上任后，其开拓中国市场的经验无疑可直接复制到GOOGLE公司中去，有利于GOOGLE公司开拓中国市场战略的成功实施，这从GOOGLE公司准备聘请李开复担任中国区总裁的安排上就可看出GOOGLE公司的心思。GOOGLE引进人才的战略很值得中国企业借鉴，应该看到，中国有的企业在引进人才之时，更多地是考虑所引进人才的知名度和轰动效应，而很少从公司战略的高度来思考引进人才的作用，导致引进的人才和企业自身都不满意，出现引进人才、流失人才又引进人才、流失人才的怪圈。

　　警示之三：要善于运用竞业禁止协议防止人才流失

　　长期以来，我国有关“竞业禁止”方面的立法滞后，仅通过《公司法》和《合伙企业法》对董事、经理和合伙人的竞业禁止义务作了规定，而对于其他人员的竞业禁止则没有强制性规定。处于激烈竞争中的企业则不能因为法律法规的滞后而影响公司的发展。国内企业特别是那些具有科技含量、商业机密的企业应像微软公司一样，与技术人才、营销人才等关键岗位上的人才签订有关竞业禁止协议。即使是有其它公司来挖墙脚，也可用竞业禁止协议来阻止一下。如果阻止不成，至少公司还可得到一定的经济赔偿，挽回一定的损失。GOOGLE公司企图挖走李开复，微软公司首先就运用竞业禁止协议加以反击，向法院提出请求称“李开复所接受的职位，是为一个直接的竞争对手做同样的技术和战略，这与他所签订的合同责任是不相符的。”虽然GOOGLE公司认为微软公司是无稽之谈的指控，但毕竟GOOGLE公司要想得到李开复还非得过这一槛，最大的可能将是Google公司或者李开复赔偿微软公司损失后,李开复才能顺利来到Google就职。